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法律不妨鼓勵用人單位公開薪酬
發布時間:2020-01-07 09:30:26   作者:馮海寧   來源:北京青年報

近日,同事間工資應不應該公開的話題引發熱議,有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票顯示,表示會打聽的人占多數。然而,有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議,明確違反者將被開除。(1月6日《工人日報》)

由于現行法律沒有明文規定勞動者收入應當公開,再加上用人單位從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮,很多用人單位不僅不會公開職工薪酬信息,而且還通過內部制度、勞動合同、保密協議禁止員工之間打聽同事工資。而有的職工出于好奇,尤其想知道是否同工同酬,偏偏愛打聽同事工資。

從實踐來看,同事之間打聽工資的確會給用人單位帶來煩惱,比如有的員工獲悉自己工資低于同工同事工資后,輕則找領導追問原因,重則要求給自己加薪,否則會辭職或者維權。用人單位為了減少煩惱而采取保密措施。其實,如果用人單位薪酬制度設計公平合理,制度執行坦坦蕩蕩,完全不用擔心薪酬公開帶來的煩惱。

幾年前,筆者去西部某單位考察時,最吸引眼球的是該單位在公示欄內詳細公開了每個職工工資信息,既有當月工資構成,又有具體業績數據,還有詳細備注。該單位之所以這么做,據說是為了鼓勵競爭。因為對低收入員工有刺激效應,對高收入員工有激勵效應。由于工資信息很透明,該單位從沒有因為工資問題引發矛盾。

所以,法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬,是一個值得思考的問題。如果職工薪酬不公開,就會引發暗箱操作、分配不公等質疑,并不利于增強員工凝聚力、調動工作積極性。如果公開職工薪酬,既能體現用人單位管理陽光化,收入分配公平化,且尊重員工知情權、監督權,還可以通過鼓勵競爭增強員工“戰斗力”。

從法律角度來說,鼓勵用人單位公開薪酬符合法律邏輯。雖然《勞動法》第四十六條,《勞動合同法》第十一條,都規定“同工同酬”,但落實效果并不太理想。原因之一是,用人單位薪酬不公開,是否同工同酬,很多職工不知情。既然法律規定同工同酬,在邏輯上應該為同工同酬創造條件,即公開薪酬才能實現同工同酬。

如果相關法律明確鼓勵用人單位公開薪酬,一則,有利于“同工同酬”照進現實;二則,可避免工資引發相關糾紛。進而言之,既可促進勞資關系和諧,也可節約司法資源,降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

實際上,很多用人單位的內部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人單位越是通過簽訂收入保密協議等方式遮掩工資信息,職工就越容易懷疑,越容易好奇,就越愛打聽同事工資。所以,用人單位不能只看到工資保密的好處,更要轉變觀念看到薪酬公開的好處。 在國內,部分單位已經主動公開職工薪酬信息,如上市公司、政府部門、某些醫院等。雖然有的公開具體到人,有的公開信息模糊,但有主動接受監督的誠意。

 

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